سفارش تبلیغ
پیشنهاد نام دامنه هاست ایران
صفحه اصلی پیام‌رسان پارسی بلاگ پست الکترونیک درباره اوقات شرعی

بعضی لینک ها اشتباه است     

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

           

طول ناحیه در قالب بزرگتر از حد مجاز

95/5/31
7:55 ص

 

 د?وار برش? فو?دی

تکه های  از متن :

 

تحق?قات ب?شتر در مورد د?وارهای برش? ساخته شده از ورق های فو?دی تقو?ت نشده، شامل مطالعه و بررس? مواردی چون:

 

 

اثر ساده بودن اتصا?ت ت?ر به ستون در مقا?سه با اثر صلب در نظر گرفته شدن ا?ن اتصا?ت روی رفتار کل? ا?ن د?وارها توسط کاسس در سال    1993 ، ارز?اب? پاسخ د?نام?ک? د?وارهای برش? ساخته شده از ورق های فو?دی توسط دکتر صبوری- قم? و روبرتز در سال 1992 و رضا?? در سال 1999، بررس? اثر وجود سوراخ در صفحات پر کننده و انجام شده توسط صبوری- قم? و روبرتز در سال 1992، و?ان و برون?و در سال 2004 ، بررس? اثر استفاده از فو?د دارای نقطه تسل?م پا??ن ?ا فو?د از نوع Light-Gauge Steel و مورد بررس? قرار داده شده توسط و?ان و برون?و در سال 2004، برمن و برون?و در سال 2005 ، و ن?ز بررس? اثرات استفاده از اتصا?ت پ?چ? صفحات پر کننده در مقا?سه با اتصا?ت جوش? ا?ن صفحات، مانند سا?ر م?حظات کاربردی توسط الغال? در سال 1998 انجام پذ?رفتند. ع?وه بر ا?ن موارد، مدل سازی اجزای محدود د?وارهای برش? ساخته شده از ورق های فو?دی تقو?ت نشده ن?ز توسط الغال? در سال 1993 و ن?ز توسط درا?ور در سال 1998 مورد مطالعه قرار گرفت.

لینک دانلود :

مطالعه رفتار د?وار برش? فو?دی-سمینار عمران سازه با فرمت ورد


  

95/5/27
9:25 ع

پایان نامه ارشد: بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت :

بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

 

تکه هایی از متن :برای ارزیابی عملکرد دلایل بسیار زیادی مطرح شده است که اثر بخشی سازمان را نیز در پی دارد . شماری از این دلایل عبارتند از :

1-    کمک به استقرار عدالت و توزیع عادلانه پاداشها و اعطای ترفیعات در سازمان

2-   کشف ظرفیت و استعداد کاری (حال و آینده) افراد واحدهای سازمانی

3-   برنامه ریزی منابع انسانی ، بخشی و سازمانی

4-   اطمینان بخشیدن به کارکنان در مورد رعایت استانداردها و اهداف سازمانی

5-   کشف نیازهای آموزشی افراد

6-   بهبود افراد با ارائه توصیه ها و اطلاعات لازم به آنها و شکل دادن به رفتار افراد از طریق پاداشها یا تنبیه ها.

7-   افزایش رضایت شغلی کارکنان از طریق شناسایی و درک نیازهای آنان [1]

 

بر این اساس هر سازمانی برای بقاورشد فرد علاوه براینکه باید بداند به کجا میرود و در چه زمانی میرود ، ناگزیر است عملکرد حقیقی و برنامه ریزی شده خود را مقایسه کند . عملکرد یک سازمان چیزی غیر از مجموع عملکرد بخشها ، قسمتها ، دایره ها و افراد نیست . منافع یک سازمان اقتضا می‎کند که هریک از افراد آن سازمان در هر زمان بطور مستمر در طول خدمت خود انگیزه هایی برای خدمت داشته باشند . برای این منظور لازم است که هر سازمان یک سیستم ارزیابی عملکرد برای خود ایجاد کرده و براساس آن افراد سازمان بطور آگاهانه و پیوسته ارزیابی شوند و در صورت لزوم فعالیتهای آنها اصلاح شود.

          در این ارتباط میتوان گفت یکی از ابزارهای ارزیابی عملکرد “ کنترل و آزادی ” است . کنترل فی نفسه مانع آزادی فردی نیست . در حقیقت قضیه معکوس است ، زیرا وقتی شما یک مدیر اجرایی را که مسئول عملیات بخشهای زیادی از سازمان است به کار می گمارید و او قادر نیست که سیستم کنترل موثری را سازمان دهد ، اغلب متمایل به زورگویی و استبداد می‎شود (چون نگران و مضطرب است) . علت این است که به سبب نداشتن سیستم کنترل مناسبی که او را قادر سازد تا پیش از وارد آمدن هر خسارت جبران ناپذیر ، اشتباهات را کشف کند ، نمی‎تواند به زیر دستان خویش استقلال بیشتری بدهد .

          به هر حل از مجموع مباحث مربوط به کنترل چنین استنباط می‎شود که کنترل مجموعه ای از مکانیزمهایی است که برای حفظ عملیات و بازده ها در چارچوب حدودی که از قبل تعیین شده است ، بکار میرود . کنترل به برقراری استانداردها ، اندازه گیری نتایج در برابر استانداردها و اقدامات اصلاحی میپردازد . اگر چه کنترل در همه سازمانها لازم است ، ولی در اعمال آن باید سعی نمود که از افراط پرهیز شود و از خطر کنترل بیش ازحددر سازمان باید آگاه بود . بنا براین در کنار سایر عوامل موثر در برقراری و اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد کارآمد کنترل نقش موثر خود را ایفا می کند [2] .

تاریخچه ارزشیابی در جهان

 

 

          بررسی اجمالی اهمیت ارزشیابی در کشورهای مختلف جهان نشان میدهد که ارزشیابی در طول تاریخ زندگی انسان همواره مطرح بوده است و مکاتب الهی به فراخور حال و زمان مسئله ارزشیابی را مورد عنایت قرار داده اند ، در مکتب حیات بخش اسلام ، با توجه به فراگیری ابعاد مختلف آن ، امر ارزشیابی مورد توجه خاص قرار گرفته و از ارزشیابی با اصطلاح محاسبه یاد شده است . از آیه شریفه 284 سورهمبارکه بقره استنباط می‎شود ، هر مسلمان باید واقف باشد که خداوند ، اعمال و افکار و آشکار و نهان او را مورد محاسبه و ارزشیابی قرار میدهد .

          در این آیین حیات بخش امر ارزشیابی به عنوان یک امر مستمر ، مداوم و همگانی مورد توجه و تاکید قرار گرفته و بیشترین توجه و عنایت به « خود ارزشیابی » معطوف شده است . با این حال توجه جدی و سازمان یافته به این موضوع از پدیده های قرون اخیر است . اینکه در قرون اخیر در کشورهای پیشرفته پیشگامان انجام ارزشیابی های رسمی بوده اند ، خود می‎تواند دلیلی بر اهمیت موضوع باشد . قدمت ارزشیابی رسمی کارکنان در جوامع غربی به اواسط قرن 19 برمی‎گردد .

          در کشورهای اروپایی چون آلمان غربی ، انگلستان ، فرانسه ، هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزشیابی بعنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است . بطوریکه اولین بار روانشناسان در ارتش آلمان در طول جنگ جهانی دوم و سپس در ارتش انگلستان برای تعیین میزان قابلیت افسران از مرکز ارزشیابی استفاده کردند [3] . اما واژه مرکز ارزشیابی عمدتاً به اقداماتی اطلاق می‎شود که شرکت تلفن و تلگراف آمریکا ( AT & T ) بر اساس سنجش تواناییهای بالقوه صدها نفر از کارکنان خود به کار برد ، تا حدود قابلیت آنان را برای احراز مشاغل مدیریت بررسی نماید [4] . در کشور انگلستان در سال 1942 هیاتهایی در نیروی دریایی برای مصاحبه و تعیین صلاحیت برای مشاغل مدیریت به وجود آمد و سپس به سایر نیروهای ارتش تعمیم یافت [5] .   

          در همین زمان آزمونهای روان سنجی ( Psychometric ) توسعه یافت . فنون مصاحبه و آزمونهای روان سنجی ، روی هم رفته نتایج خوبی داشتند . در طول جنگ جهانی دوم در اثر تکنولوژی پیشرفتهای قابل توجهی به وجود آمد و برای غلبه بر محدودیتهای انسانی در استفاده از این فنون جدید ، افراد با شیوه های جدید علمی انتخاب میشدند . لذا علم روانشناسی نیز به دستاورد هایی نائل آمد .

          در ایالت متحده آمریکا در سال 1883 تاکنون شیوه های استخدامی تازه به کار گرفته شده است . طی 30 سال گذشته روشهای ارزشیابی از ارزشیابی صفات و خصلتهای فردی به ارزشیابی عملکرد بر اساس هدفها و برنامه ها و خود ارزشیابی تمایل پیدا کرده است . با وجود این در همه کشورها شیوه های مختلف را میتوان مشاهده کرد . در بخش خصوصی آمریکا پیشرفتهای قابل توجهی در مورد مراکز ارزشیابی به عمل آمد در شرکت « AT & T » دستاوردهای ارزشمندی حاصل گردید ، و در طی تحقیقات وسیعی که در مدت 25 سال صورت گرفت ، این شرکت دریافت که مهارتها و تواناییهای  زیر در افراد  سنجیده میشوند :

1-   مهارتهای اداری (Administrative Skills);

2-   مهارتهای میان اشخاص ; (Interpersonal Skills)

3-   توانایی فکری ; (Intellectual Ability)

4-   ثبات و یکنواختی عملکرد ; (Stability Of Performance)

5-   انگیزش کاری ; (Work _ Oriented Motivation)

6-   علایق حرفه ای ; (Career _ Orientation)

7-   وابستگی به دیگران ; (Dependency On Others)

در دهه های 1970 و 1980  استفاده از  روش  فوق رشد قابل توجهی یافت و در شرکتهای چند ملیتی رواج  پیدا کرد  . بعداً در شرکتهای  فیلیپس ـ انگور ـ داچ ـ شل و زیمنس ادامه یافت . گسترش ارزشیابی تا آن حد بود که در سال 1989 محققان برآورد کردندکه 37 درصد شرکتهایی که بیش از 1000 کارمند داشته اند از مراکز ارزشیابی استفاده کرده و مدیران را بر آن اساس انتخاب نموده اند1 .

          در کشورهای آسیایی عمدتاً از شیوه های سنتی ارزشیابی که مبتنی بر خصوصیات ، ویژگیها ، خصلتهای فردی و شغلی است ، استفاده می‎شود . پاکستان نمونه ای از این کشورهاست که از نظر اداری و استخدامی دارای قوانین و مقررات مدون و نسبتاً قدیمی است ، پاره ای از این قوانین پس از جدا شدن پاکستان از هندوستان از قوانین قبلی هندوستان گرفته شده و بخش دیگری در سالهای پس از استقلالانجام می‎شود .

 برای ارزشیابی هر کارمند جزوه ای شامل 12 برگ تدوین شده است . فرمهای ارزشیابی پاکستان که مجموعاً با روش سنتی استفاده از صفات و خصلتهای فردی تدوین گردیده ، آمیخته ای از چند روش و فن ارزشیابی است که شامل : روش استفاده از خصلتها به طور جداگانه ، روش انتخاب اجباری ، روش مقایسه ای و رتبه ای .

تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران

 

 

          اهمیت ارزشیابی کارکنان به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد برای مدیران کشور از گذشته های دور شناخته شده است اما تا این اواخر به شکل سنتی و بدون استفاده از چارچوب و فرم خاصی که تنها مبتنی بر طرز تفکر و سلیقه های مدیران بوده بنحوی در ارتقاء، انتخاب ، تشویق و تقدیر ، جایگزینی و تعیین نیازهای آموزشی تاثیر گذار بوده است . لذا سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور با الگو برداری از کشورهای غربی در کنار طرحها و اقدامات خود و با هدف توسعه و رشد کیفی سازمانها و افزایش میزان انگیزش و بهره وری کارکنان در سال 1365 طرحی را برای ارزیابی عملکرد تهیه و به مرحله اجراء گذارد و طرح مزبور بعد از انجام اصلاحات لازم مجدداً در سال 1368 جهت اجراء به وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی ابلاغ گردید [7] .

    سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور طرح جاری ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت را در تاریخ 5/5/1372 به کلیه دستگاههای مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت ابلاغ نمود که مبتنی بر تکنیکهای «مدیریت بر مبنای هدف » و « مقیاس رتبه ای ترسیمی » بوده و از روش « مدیریت عملکرد » استفاده شده است . البته در کنار طرح مزبور بعضی از مؤسسات و شرکتهای خصوصی و دولتی طرحهایی را تهیه و اجراء می‎نمایند [8] .

          پیشینه تحقیقات انجام گرفته در ایران پیرامون ارزیابی عملکرد هر چند اندک است ، اما برخی از مهمترین آنها عبارتند از :

          ‍*« پژوهشی در زمینه ارزشیابی کارکنان دولت » این تحقیق توسط دکتر ناصر میرسپاسی در مورد ارزشیابی کارکنان دولت ، قبل از طرح ارزشیابی سازمان مدیریت و برنامه ریزی در سال 1368 صورت گرفته است . این تحقیق یک نظر سنجی از مدیرانی که در مرکز آموزش مدیریت دولتی آموزش میبینند ، صورت گرفته است . در این پژوهش ، به بررسی نظرات مدیران در ارتباط با اهداف ارزشیابی نحوه برگزاری مصاحبه های پایان دوره در ارزشیابی و ارزشیابان پرداخته است[9] .



2- پیام مدیریت شماره 9 ، همان ماخذ

[2]- پیام مدیریت شماره 27 ، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، شهریور 78 .

1- Wayne F.Cascio ; “Managing  Human Resourcs “ ; New Yourk : Mc Graw – Hill Book ; 1995 ;P.216 .

2- Iain Ballantyne , Niqel Porah , “ Assessment & Development Centers “ ; London : Gower ; 1995 ; P.6 .

3- Cascio . Op . Cit ; PP . 216 – 220 .

1- Cascio , Op . Cit ., PP . 216 –220 .

 

[7] - “ دستور العمل اجرایی ارزشیابی کارکنان ” ، سازمان امور اداری و استخدامی کشور ، 1367 .

[8] - محمد علی حقیقی ـ حبیب اله رضایی ، “ بهره وری نیروی انسانی ارزشیابی عملکرد کارکنان ” ، انتشارات ترمه ، تهران ، 1376 ، ص 113 .

2- جمعی از اساتید مدیریت ، “ ارزشیابی عملکرد افراد “ ، تهران ، انتشارات مرکز مدیریت دولتی 1378 ، صفحه 3

متن کامل در لینک زیر:

دسترسی پایان نامه

پایان نامه ارشد: بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی


  

95/5/27
5:49 ع

پایان نامه سایت ارشد ها

عنوان کامل این پایان نامه :

 بررسی نسب وارث کودک ناشی از تلقیح مصنوعی

تکه هایی از متن :1- درمرحله اول اسپرم شوهر و تخمک زن که وارد لوله رحم مادر جانشین شده اند باهم امتزاج می یابند که نفس این عمل بلا اشکال است و تخمک زن با اسپرم شوهرش بارور می شود.

 

2-ترزیق تخمک به رحم مادر جانشین: در این مورد اگر آیات مربوط به حفظ فرج را مورد نظر قرار دهیم این آیات عمومیت دارند و تعیین مصداق نکرده اند و آنان که با توجه به این آیات منع تلقیح مصنوعی با اسپرم بیگانه را نتیجه گرفته اند در مورد ترزیق تخمک زنی به رحم زن دیگر هم باید چنین نظر دهند و از طرف دیگر روایاتی را که در این مورد می توان بررسی کرد اگر مورد توجه قرار دهیم می فهمیم که لحن صریح این روابات مربوط به ادخال اسپرم مرد به رحم زن بیگانه است و در این روایات هیچ قرینه ای مبنی بر تعمیم وجود ندارد.

و در مورد قاعده احتیاط هم که در فرض احتیاط تلقیح مصنوعی با اسپرم بیگانه مورد توجه قرار گرفت در اینجا نمی تواند کارایی داشته باشد چون منظور احتیاط در اختلاط میاه و انساب می باشد که شامل این مورد نمی شود پس تنها دلیل برای منع ترزیق تخمک زنی به زن دیگر عام بودن آیات است و دلایل دیگر نمی تواند مورد استناد قرار بگیرد.

4- فراهم ساختن زمینه لقاح اسپرم و تخمک متعلق به زن و شوهر در رحم ثالث.

در این مورد اگر بگوئیم ملاک آیات منع ادخال اسپرم مرد به رحم زن بیگانه، حفظ نسب و تعیین پدر ومادر طفل متولد شده است می توانیم بگوئیم این مورد را در بر نمی گیرد چون لقاح بین اسپرم و تخمک زن وشوهر حاصل می شود

بند دوم- حالت جانشینی با باروری مصنوعی

در این حالت اسپرم مرد ( پدر حکمی) با تخمک مادر جانشین در داخل لوله رحم ترکیب می شود. این فرض مثل تلقیح مصنوعی زن با اسپرم بیگانه است که قبلاً راجع به آن صحبت شد.

گفتار دوم- لقاح خارجی رحمی

در این مورد لقاح بین اسپرم و تخمک در خارج از رحم صورت می گیرد و جنین به رحم منتقل می شود این مورد شامل دو فرض می شود:

1-فراهم کردن زمینه لقاح بین اسپرم و تخمک در آزمایشگاه

2- انتقال جنین تشکیل شده به رحم مادر جانشین

بند اول- فراهم کردن زمینه لقاح بین اسپرم و تخمک در آزمایشگاه

الف) حالت جانشینی در بارداری

در این حالت چون لقاح بین اسپرم و تخمک زن و شوهر در محیط آزمایشگاه اتفاق می افتد مشکلی بروز نمی کند.

ب) حالت جانشینی با باروری مصنوعی

در این حالت لقاح بین اسپرم و تخمک زن و مرد بیگانه صورت می گیرد در محیط آزمایشگاه و در مورد اینکه نفس ترکیب اسپرم زن و مردی بیگانه آیا جایز است یا خیر نکاتی بیان می شود:

به نظر می رسد آیات و روایات مربوط به حفظ فروج ربطی به این موضوع نداشته باشند چون این ترکیب مربوط به محیط به محیط آزمایشگاه است نه فروج مرد و زن و همچنین در بین فقها هم اظهار نظر صریحی تاکنون در این مورد انجام نشده است. و تنها در اعلام نظر مجمع فقه اهل البیت که متشکل از چندین فقیه خوره های علمیه می باشد چنین عملی خلاف احتیاط اعلام شده است. دکتر میر قاسم جعفرزاده می گوید:

ممکن است احتیاط مزبور استحبابی باشد زیرا دلیلی بر وجوب احتیاط مشاهده نمی شود[1].

بند دوم- انتقال جنین تشکیل شده به رحم مادر جانشین :

در این مورد تخمک بارور شده به لولة رحم منتقل می شود. با ملاحظه منابع فقهی در این مورد به این نتیجه می رسیم که این منابع در مورد اسپرم مرد است و شامل انتقال جنین به رحم نمی شود.

با توجه به منابع فقهی می توان دریافت که واژه نطفه در استعمالات قرآنی و روائی مربوط به اسپرم مردان و یا حد اکثر تخمک زنان است و مربوط به جنین یا تخمک بارور شده نمی شود. بدین ترتیب ممنوعیت ادخان نطفه که در آیات و روایات مورد بحث قرار گرفته شامل انتقال جنین ( تخمک بارور شده) به رحم زن نمی شود و بنابراین انتقال جنین به رحم زن بلا اشکال و بلامانع است.

مبحث سوم- نسب در حالت مادر جانشین

در مورد مادر جانشین ممکن است گفته شود هر چند زنا نیست ولی فاقد نسب است. در پاسخ می توان گفت: کسانی که در ولدازیا قائل به نسب شرعی نیستند به دو چیز استناد می کنند:

1- اجماع 2- حدث فراش

در مورد اجماع، صاحب جواهر به اجماع محصل و منقول استناد می کند و مشخص است که اجماع محصل صاحب جواهر نسبت به ما اجماع منقول است. پس ما اجماع محصل نداریم، مدرک این اجماع کنندگان هم حدیث فراش است. پس اعتبار این اجماع به اندازه اعتبار به اندازه اعتبار حدیث فراش است. از طرف دیگر اجماع چه محصل و منقول وقتی حجت است که کاشف از قول معصوم باشد وگرنه خود اعتباری ندارد و احراز کشف برای ما غیر ممکن است. از بیانات فقها هم که بر عدم توارث در زنا اجماع کرده اند نمی توانیم نفی نسب را استباط کنیم اگر چه بعضی از آنها بعد از نفی توارث، نسب را نیز نفی کرده اند ولی نمی توانیم بگوئیم همه آنها نسب را نفی کرده اند. در مورد حدیث فراش هم اگر چه از حیث سند مشکلی ندارد ولی از جهت دلالت مشکل دارد. چون این حدیث در مواردی است که تردید وجود داشته باشد در الحاق طفل به فراش یا به زانی. یعنی امکان الحاق به هر دو وجود دارد ولی ما تردید داریم و در اینجا است که به فراش ملحق می شود ولی اگر بنابر دلایلی امکان الحاق به فراش وجود نداشته باشد نمی توانیم بگوئیم الولد للفراش. و به همین دلیل یک نظر می گوید که در زنا نسب نفی نشده است

پس نتیجه می گیریم که دلایلی که برای نفی نسب در زنا ذکر شده حتی در مورد زنا هم قابل مناقشه است چه رسد به این مورد که بگوئیم در مادر جانشین هم نفی نسب وجود دارد و نسب فقط در مورد نکاح صحیح و یا به شبهه است. پس در مورد مادر جانشین با توجه به اینکه عده ای ازفقها حتی در مورد زنا هم اصرار بر الحاق  طفل به زانی و زاینه دارند می توانیم بگوئیم که نسب تحقق پیدا می کند. و در مورد قانونی بودن نسب هم با توجه به اینکه قانون فقط نسب ناشی از زنا را نپذیرفته می توان در این مورد حکم به تحقق نسب داد.



[1] -عباس نایب زاده، همان،ص129

متن کامل در لینک زیر

دانلود فایل

رشته حقوق : پایان نامه بررسی نسب وارث کودک ناشی از تلقیح مصنوعی


  

95/5/26
5:53 ع

پایان نامه سایت ارشد ها

 

دانشگاه صنعتی خواجه نصیر الدین طوسی

دانشکده مهندسی صنایع

عنوان کامل پایان نامه :

ارزیابی وانتخاب یکپارچه تامین کنندگان در دو لایه از زنجیره تامین و تعیین اندازه سفارش کالاها به آنان

تکه هایی از متن این پایان نامه :

1-1        نحوه بررسی ادبیات موضوع

بررسی  ادبیاتموضوعازمهمترینووقتگیرترینفعالیت‍هادرارائهیکتحقیقعلمیمی باشد.

بدینمنظورتوجهویژه ایبهاینبخشگردیدهاستوسعیبرآنبودهتامروریجامعوکاملدرحوزه تحقیقانتخابشدهصورتگیرد. برایاینمنظورابتداکلیدواژگانموضوعموردبررسی رادرسایت‍هایعلمی مورد جستجوقراردادیم.عناوینو خلاصه بسیاری از مقالات مورد بررسی قرار گرفته و از بین آن هاصد و هفتاد مقالهکه بیشترین ارتباط را با موضوع تحقیق داشتند، انتخابوذخیرهشدندکهازآنهادررسالهاستفادهشدهاست.

1-7   کلید واژگان جستجو

درادامهلیستکلیدواژگانموردجستجوقرارگرفتهراملاحظهمی‍نمائید.

Supply chain management + Supplier Selection + review, Supplier Selection, vendor selection, Supplier Selection, vendor selection problem, Supplier selection + Multi criteria decision making, Supplier selection + multi objective programming, supplier selection + mathematical programming, supplier selection + inventory

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متن کامل :

aroow-down-thesis-8

پایان نامه کارشناسی ارشد:ارزیابی وانتخاب یکپارچه تامین کنندگان در دو لایه از زنجیره تامین و تعیین اندازه سفارش کالاها به آنان


  

95/5/26
5:52 ع

پایان نامه سایت ارشد ها

 

دانشگاه صنعتی خواجه نصیر الدین طوسی

دانشکده مهندسی صنایع

عنوان کامل پایان نامه :

ارزیابی وانتخاب یکپارچه تامین کنندگان در دو لایه از زنجیره تامین و تعیین اندازه سفارش کالاها به آنان

تکه هایی از متن این پایان نامه :

1-1        نحوه بررسی ادبیات موضوع

بررسی  ادبیاتموضوعازمهمترینووقتگیرترینفعالیت‍هادرارائهیکتحقیقعلمیمی باشد.

بدینمنظورتوجهویژه ایبهاینبخشگردیدهاستوسعیبرآنبودهتامروریجامعوکاملدرحوزه تحقیقانتخابشدهصورتگیرد. برایاینمنظورابتداکلیدواژگانموضوعموردبررسی رادرسایت‍هایعلمی مورد جستجوقراردادیم.عناوینو خلاصه بسیاری از مقالات مورد بررسی قرار گرفته و از بین آن هاصد و هفتاد مقالهکه بیشترین ارتباط را با موضوع تحقیق داشتند، انتخابوذخیرهشدندکهازآنهادررسالهاستفادهشدهاست.

1-7   کلید واژگان جستجو

درادامهلیستکلیدواژگانموردجستجوقرارگرفتهراملاحظهمی‍نمائید.

Supply chain management + Supplier Selection + review, Supplier Selection, vendor selection, Supplier Selection, vendor selection problem, Supplier selection + Multi criteria decision making, Supplier selection + multi objective programming, supplier selection + mathematical programming, supplier selection + inventory

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متن کامل :

aroow-down-thesis-8

پایان نامه کارشناسی ارشد:ارزیابی وانتخاب یکپارچه تامین کنندگان در دو لایه از زنجیره تامین و تعیین اندازه سفارش کالاها به آنان


  

95/5/23
7:26 ع

پایان نامه سایت ارشد ها

 

عنوان کامل پایان نامه :تحولات حقوق بین الملل کار از ابتدا تاکنون

تکه هایی از متن :

    2-3-2-3-آثار اعمال کارآمد بودن بر  قوانین بین الملل کار و نظم جامعه

 آثار اعمال کارآمد بودن بر قوانین بین الملل و نظم جامعه را می توان در حوزه های مختلف مورد تحلیل قرار داد. کارآمدی قوانین از حیث سیاسی در درجه اول برای دولتهای امروزی مسئله ای مهم تلقی می‌شود. در واقع کار امروزه مسئله ای محلی برای دولتها نیست و به مسئله ای جهانی و بین المللی تبدیل شده است. پس این موضوع می تواند از حیث دفاع از عملکرد دولت نیز مهم محسوب شود. از سوی دیگر نمی توان به همین بعد موضوع از دید حقوق کیفری نیز غافل ماند. عدم توسل به ابزارهای بین الملل یا توسل بدان در هر حوزه مردمی و اجتماعی نیز امروزه دولتها را زیر زربین ابزراهای حقوق بشری قرار داده است.

در حیطه قانون بین الملل فنی خود مسائل جدیدی را مطرح کرده است. قانون بین الملل نیز باید از کارایی و اثر بخشی لازم برخوردار باشد. چنانچه اشاره شد  کارایی و اثر بخشی مولفه هایی دارد که قانون بین الملل کار در ایران از آن برخوردار نیست. ضمانت اجراهای در نظر گرفته شده به وجود آنکه قانون در عمل زمینه اجرایی قوی ندارد یا آنکه در این حوزه راه های دور زدن قانون در موارد زیادی وجود دارد قانون بین الملل کار را نامطلوب و بی اثر ساخته است.

 

اما این موضوع در حوزه نظم جامعه و مسائل اجتماعی نیز قابل بررسی است. در این حوزه باید دانست که انتظارات عمومی جامعه نیز این موضوع و این حد از جرم شناختن اعمال را در حوزه حقوق کار به سخره گرفته و برای مردم عادی باورناپذیر است. برای مثال وقتی کارفرمایان به راحتی راهکارهای دور زدن در قانون را که برخی از آنها به دلیل ابهام و اجمال قانون و زمینه های نادرست نگارش آن وجود دارد یاد گرفته اند(زنگنه،65،1394) چگونه می توان اثر این ناکارآمدی را بر نظم جامعه خنثی کرد. از سوی دیگر ضمانت اجراها که به صورت بین الملل و در برخی موارد به صورت ترمیمی است از لحاظ اقتصادی زمینه پیگیری و دنبال کردن را برای کارگر ندارد و به صلاح و صرفه نیز برای وی نیست که این امر را روشن نماید. پس می توان گفت به دلیل مصادیقی که بعداً به صورت تحلیلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت اعمال قانون در این حوزه به صورت کاملاً ناکارآمد درآمده است. 

 

 

ب- سوالات تحقیق

چرا اجرای قوانین و مقررات بین الملل،  نتوانسته به توقف یا کاهش موثر تخلفات در این حوزه منجر گردد؟

علت وجودی قوانین بین الملل در حقوق کار چیست؟

از چه ضمانت اجراهایی می توان در حقوق کار برای تضمین بهتر حقوق کارگر در حقوق بین الملل استفاده کرد؟

 

متن کامل در لینک زیر :

دانلود پایان نامه

تحولات حقوق بین الملل کار از ابتدا تاکنون-دانلود پایان نامه حقوق


  

95/5/23
8:59 ص

 

عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر توانمندسازی ساختاری و روانشناختی بر مشتری مداری در شعب بانک پارسیان شهر تهران

مدل نظری مونچ[1]

مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد. شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود (تنهایی ، 54:1379).

 

 14-2 پیامدهای تعهد سازمانی

متداولترین متغیر رفتاری که همبستگی آن با تعهد سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته، سابقه خدمت درسازمان و یا نقطه متقابل آن، ترک خدمت بوده است                                  .
تحقیقات ثابت کرده‌اند تعهد می تواند بر ترک خدمت و برخی از رفتارهای مهم شغلی دیگر نظیر عملکرد، غیبت و رفتارهای مبتنی برنوع دوستی و همکاری را نیز تحت تأثیر قرار دهد. هر یک از این موارد را به ترتیب مورد بررسی قرار می دهیم
الف )تعهد و ترک خدمت :درمطالعات متعددی که با استفاده از شاخص های مربوط به تعهد عاطفی،استمرار خدمت و یا هنجاری، رابطه بین تعهد و ترک خدمت را مورد بررسی و مطالعه قرار داده اند، رابطه منفی بین این دو متغیر یافته شده است. وابستگی و مقید شدن یک فرد به سازمان، حاصل هرسه جزء تعهد است. چنانچه صرفاً کاهش ترک خدمت در سازمان مورد توجه مدیران باشد تأکید بر  عدم ترک خدمت نوع تنگ نظری و کوته نظری است  زیرا بدیهی است که اثربخشی به چیزی پیش از برخورداری از یک نیروی کار ثابت و پایدار بستگی دارد. کارکنان باید وظایفشان را به شیوه ای قابل اطمینان و با تمایل به درگیر شدن در فعالیت هایی که فراتر از وظایف معمولی و از پیش تعیین شده است انجام دهند.                                                                                                                                                                                      گرچه بقای کارکنان و حضور آنها درسازمان یک پیش شرط لازم برای انجام وظایف از پیش تعیین شده وحتی فراتر از وظایف تعیین شده شان می باشد اما صرفاً بقای کارکنان شرط کافی جهت انجام وظایف مذکور نیست با توجه به هر یک از اجزاء سه گانه تعهد مشخص شده که تعهد عاطفی با افزایش رضایت شغلی و کاهش تمایل به ترک خدمت همراه است

ب ) تعهد و عملکرد : انتظار می رود که تعهد، مقدار تلاشی را که یک کارمند در شغلش اعمال می نماید تحت تأثیر قرار داده و این تلاش و کوشش نیز به نوبه ی خود عملکرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد. براساس تحقیقات انجام شده تعهد با عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است. اما دربرخی مطالعات نیز چنین همبستگی مشاهده نگردیده است.  مطالعاتی که همبستگی مثبتی بین تعهد و عملکرد را یافته اند، غالباً در سنجش تعهد از شاخص های تعهد عاطفی استفاده کرده اند. البته این امکان نیز وجود دارد که الزام به باقی ماندن در یک سازمان نیز منجر به الزام به مشارکت و کمک به سازمان شود که در این صورت تعهد هنجاری نیز همبستگی مثبتی با عملکرد خواهد داشت.

اما به هر صورت احتمال ضعیفی وجود دارد که تعهد مستمر با عملکرد دارای همبستگی مثبتی باشد. درشرایط معمولی کارکنانی که خدمتشان در سازمان ابتدا مبتنی برنیاز باشد (تعهد مستمر) دلیلی ندارد که بیش از آنچه که برای عضویتشان درسازمان ضروری است کاری انجام دهند.

[1] monch

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • تشخیص تأثیر توانمندسازی ساختاری و روانشناختی بر مشتری‌مداری
  • تشخیص تمایز بین توانمندسازی ساختاری و روانشناختی
  • مطالعه تطبیقی توانمندسازی ساختاری و روانشناختی
  • تعیین نقش توانمندسازی ساختاری و روانشناختی در مشتری‌مداری
  • تشخیص تأثیر توانمندسازی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی
  • تشخیص تأثیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر مشتری‌مداری کارکنان
  • ارائه پیشنهاداتی برای افزایش روحیه مشتری‌مداری کارکنان بانک پارسیان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تأثیر توانمندسازی ساختاری و روانشناختی بر مشتری مداری در شعب بانک پارسیان شهر تهران  با فرمت ورد


  

95/5/23
8:57 ص

 

عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر توانمندسازی ساختاری و روانشناختی بر مشتری مداری در شعب بانک پارسیان شهر تهران

نظریه سلسله مراتب نیازها

 آبراهام مازلو[1] بنیانگذار روانشناسی انسان‌گرا، سلسله مراتبی از پنج نیاز فطری را معرفی کرد که رفتار انسان را برانگیخته و هدایت می کنند. این نیازها به قرار زیر هستند :
ـ نیازهای فیزیولوژیک: غذا، آب، خواب، سائقه های جنسی و فعالیت.
ـ نیازهای ایمنی: نیاز به مسکن و امنیت روانی و ثبات شغلی.
ـ نیازهای تعلق پذیری و عشق: نیاز اجتماعی برای عشق، عاطفه، رفاقت و پیوستگی شامل تعامل و پذیرش از طرف دیگران.

ـ نیازهای احترام: نیاز به حرمت ذات و احترام، تحسین و احترام از طرف دیگران.
ـ نیاز خودشکوفایی: نیاز به تحقق خود ، نیاز به پیشرفت با تمام قوا و به فعل در آوردن تمام بالقوه‌ها.(رضائیان، 112:1386)

مازلو این نیازها را غریزی می‌دانست و منظور وی این بود که آنها «عوامل تعیین کننده ارثی محسوس» دارند، این نیازها به ترتیب ازقوی ترین تا ضعیف ترین آنها مرتب شده اند. قبل از اینکه نیازهای بالاتراهمیت پیدا کنند نیازهای پایین تر باید حداقل تا اندازه‌ای ارضا شده باشند.
ما به طور همزمان توسط همه نیازها برانگیخته نمی شویم. در مجموع فقط یک نیاز برشخصیت ماغالب خواهد بود. اینکه این نیاز کدام است، بستگی دارد به اینکه کدام یک از نیازهای دیگر ارضا شده اند. برای مثال، کسانی که در مشاغل خود موفق هستند، دیگرتوسط نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی شان برانگیخته نمی شوند. این نیازها به اندازه ی کافی برآورده شده اند.آنها بااحتمال زیاد برای یافتن احترام یا خودشکوفایی برانگیخته می­شوند.      با این حال مازلو پیشنهاد کرد که تقدم نیازها می تواند تغییر نموده یا برعکس شود.

[1] Abraham Maslow

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • تشخیص تأثیر توانمندسازی ساختاری و روانشناختی بر مشتری‌مداری
  • تشخیص تمایز بین توانمندسازی ساختاری و روانشناختی
  • مطالعه تطبیقی توانمندسازی ساختاری و روانشناختی
  • تعیین نقش توانمندسازی ساختاری و روانشناختی در مشتری‌مداری
  • تشخیص تأثیر توانمندسازی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی
  • تشخیص تأثیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر مشتری‌مداری کارکنان
  • ارائه پیشنهاداتی برای افزایش روحیه مشتری‌مداری کارکنان بانک پارسیان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تأثیر توانمندسازی ساختاری و روانشناختی بر مشتری مداری در شعب بانک پارسیان شهر تهران  با فرمت ورد


  

95/5/23
8:54 ص

 متن کامل پایان نامه کارشناسی ارشد

عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر بازاریابی اینترنتی بر عملکرد آن لاین شرکت ها

1-1-اهداف تحقیق

هدف کلی: بررسی تأثیر استفاده از اینترنت در بازاریابی بر عملکرد تجاری شرکت ها.

 

اهداف جزئی:

  1. بررسی رابطه بین اجزای بازاریابی اینترنتی یکپارچه و عملکرد تجارت الکترونیک.
  2. بررسی تاثیر مدیریت دانش(KM ) بر بازاریابی اینترنتی.
  3. بررسی تأثیر مدیریت روابط با مشتری(CRM) بر بازاریابی اینترنتی.
  4. بررسی تأثیر مدیریت زنجیره تأمین (SCM) بر بازاریابی اینترنتی.

1-2-                    فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی1: زیر سیستم های مختلف یک سیستم اطلاعاتی تاثیر مثبتی بر بازاریابی اینترنتی دارد.

فرضیه های فرعی:

  1. مدیریت دانش بر بازاریابی اینترنتی تأثیر گذار است.
  2. مدیریت زنجیره ای تأمین بر بازاریابی اینترنتی تأثیر گذار است.
  3. مدیریت روابط با مشتری بر بازاریابی اینترنتی تأثیر گذار است.

فرضیه اصلی2:بازاریابی اینترنتی منسجم تأثیر مثبتی بر عملکرد تجارت الکترونیک دارد.

1-3-                        روش اجرای تحقیق:

روش تحقیق از نظر نوع تحقیق، توصیفی و از نظر هدف کاربردی بوده و جامعه آماری پژوهش شامل 124 شرکت می باشد که دارای نشان اعتماد الکترونیکی از وزارت صنعت،معدن و تجارت هستند  که تعداد 93 شرکت از روش نمونه برداری غیر احتمالی در دسترس انتخاب گردید،ابزار سنجش و اندازه گیری در تحقیق حاضر پرسشنامه استاندارد بوده و جهت آزمون فرضیه ها از آزمون آماری مدلسازی معادلات ساختاریLISREL 8.53  استفاده شده است.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

1-1-اهداف تحقیق

هدف کلی: بررسی تأثیر استفاده از اینترنت در بازاریابی بر عملکرد تجاری شرکت ها.

 

اهداف جزئی:

  1. بررسی رابطه بین اجزای بازاریابی اینترنتی یکپارچه و عملکرد تجارت الکترونیک.
  2. بررسی تاثیر مدیریت دانش(KM ) بر بازاریابی اینترنتی.
  3. بررسی تأثیر مدیریت روابط با مشتری(CRM) بر بازاریابی اینترنتی.
  4. بررسی تأثیر مدیریت زنجیره تأمین (SCM) بر بازاریابی اینترنتی.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تأثیر بازاریابی اینترنتی بر عملکرد آن لاین شرکت ها  با فرمت ورد


  

95/5/23
8:52 ص

 

عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر بازاریابی اینترنتی بر عملکرد آن لاین شرکت ها

1-1-                        روش اجرای تحقیق:

روش تحقیق از نظر نوع تحقیق، توصیفی و از نظر هدف کاربردی بوده و جامعه آماری پژوهش شامل 124 شرکت می باشد که دارای نشان اعتماد الکترونیکی از وزارت صنعت،معدن و تجارت هستند  که تعداد 93 شرکت از روش نمونه برداری غیر احتمالی در دسترس انتخاب گردید،ابزار سنجش و اندازه گیری در تحقیق حاضر پرسشنامه استاندارد بوده و جهت آزمون فرضیه ها از آزمون آماری مدلسازی معادلات ساختاریLISREL 8.53  استفاده شده است.

 

1-2- متغیرهای پژوهش و تعریف نظری و عملیاتی آنها

در این تحقیق تجارت الکترونیک به عنوان متغیر وابسته و متغیرهای مدیریت دانش(KM)و مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)و مدیریت زنجیره تأمین(SCM) به عنوان متغیرهای مستقل و بازاریابی اینترنتی به عنوان متغیر تعدیل گر در نظر گرفته شده اند.

1-2-1-                     تعریف عملیاتی متغیرها:

عملیاتی کردن یا تعریف عملیاتی یک مفهوم بدین جهت است که آن مفهوم قابل اندازه گیری شود و این امر از طریق دقت در ابعاد و خصوصیات رفتاری متعلق به آن مفهوم،طبقه بندی کردن آن ابعاد به عناصر قابل مشاهده و قابل اندازه گیری ایجاد می شود(شجاعی،1386،ص8).منظور از بازاریابی اینترنتی در پژوهش حاضر میانگین کسب شده از سؤالات 1تا 9 است و تجارت الکترونیک میانگین  کسب شده از سؤالات 10 تا 20 است و منظور از مدیریت روابط با مشتری میانگین کسب شده از سؤالات 21 تا 26 است  و مدیریت زنجیره تأمین میانگین کسب شده از سؤالات 26 تا 31 و مدیریت دانش میانگین کسب شده از سؤالات 32 تا 36 است.

***نکته مهم قابل ذکر اینکه همه متغیرهای مستقل و متغیر وابسته این تحقیق که ماهیتاً دارای مقیاس فاصله ای بودند در مقیاس ترتیبی با استفاده از طیف لیکرت مورد سنجش قرار گرفته است***

1-2-2-  متغیر وابسته تحقیق:

پژوهشگر بیش از هر چیز به متغیر وابسته علاقه مند است.هدف وی توصیف یا پیش بینی تغییر پذیری متغیر وابسته است.متغیر وابسته،متغیر پاسخ،برونداد یا ملاک است و عبارتست از وجهی از رفتار یک ارگانیسم که تحریک شده است.متغیر وابسته مشاهده یا اندازه گیری می شود تا تأثیر متغیر مستقل بر آن مشخص شود.متغیر وابسته این تحقیق تجارت الکترونیک است که به توضیح آن می پردازیم:

کالاکوتا و ونیستون[1](1997)معتقدند که نمی توان یک تعریف واحدی از تجارت الکترونیک ارائه داد زیرا هرکدام با زدن لنزی به چشم خود تجارت الکترونیک را به تصویر کشیده اند(معاونت برنامه ریزی و امور اقتصادی،1384،ص5).

  • تجارت الکترونیک یعنی خرید و فروش الکترونیکی بر روی اینترنت و کسب و کار الکترونیک به هر نوع مبادله الکترونیکی اطلاق می شود(بیدگلی،2002،ص5).
  • تجارت الکترونیک یعنی انجام مبادلات تجاری در قالب الکترونیکی(صنایعی،1381،ص24).
  • تجارت الکترونیک یعنی کاربرد تکنولوژی اطلاعات در تجارت(احمدی و یرجنیاری،1381).

[1]-calacuta& winston

سوالات یا اهداف پایان نامه :

1-1-اهداف تحقیق

هدف کلی: بررسی تأثیر استفاده از اینترنت در بازاریابی بر عملکرد تجاری شرکت ها.

اهداف جزئی:

  1. بررسی رابطه بین اجزای بازاریابی اینترنتی یکپارچه و عملکرد تجارت الکترونیک.
  2. بررسی تاثیر مدیریت دانش(KM ) بر بازاریابی اینترنتی.
  3. بررسی تأثیر مدیریت روابط با مشتری(CRM) بر بازاریابی اینترنتی.
  4. بررسی تأثیر مدیریت زنجیره تأمین (SCM) بر بازاریابی اینترنتی.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تأثیر بازاریابی اینترنتی بر عملکرد آن لاین شرکت ها  با فرمت ورد


  

ترجمه از وردپرس به پارسی بلاگ توسط تیم پارسی بلاگ