عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت :
تکه هایی از متن :برای ارزیابی عملکرد دلایل بسیار زیادی مطرح شده است که اثر بخشی سازمان را نیز در پی دارد . شماری از این دلایل عبارتند از :
1- کمک به استقرار عدالت و توزیع عادلانه پاداشها و اعطای ترفیعات در سازمان
2- کشف ظرفیت و استعداد کاری (حال و آینده) افراد واحدهای سازمانی
3- برنامه ریزی منابع انسانی ، بخشی و سازمانی
4- اطمینان بخشیدن به کارکنان در مورد رعایت استانداردها و اهداف سازمانی
5- کشف نیازهای آموزشی افراد
6- بهبود افراد با ارائه توصیه ها و اطلاعات لازم به آنها و شکل دادن به رفتار افراد از طریق پاداشها یا تنبیه ها.
7- افزایش رضایت شغلی کارکنان از طریق شناسایی و درک نیازهای آنان
بر این اساس هر سازمانی برای بقاورشد فرد علاوه براینکه باید بداند به کجا میرود و در چه زمانی میرود ، ناگزیر است عملکرد حقیقی و برنامه ریزی شده خود را مقایسه کند . عملکرد یک سازمان چیزی غیر از مجموع عملکرد بخشها ، قسمتها ، دایره ها و افراد نیست . منافع یک سازمان اقتضا میکند که هریک از افراد آن سازمان در هر زمان بطور مستمر در طول خدمت خود انگیزه هایی برای خدمت داشته باشند . برای این منظور لازم است که هر سازمان یک سیستم ارزیابی عملکرد برای خود ایجاد کرده و براساس آن افراد سازمان بطور آگاهانه و پیوسته ارزیابی شوند و در صورت لزوم فعالیتهای آنها اصلاح شود.
در این ارتباط میتوان گفت یکی از ابزارهای ارزیابی عملکرد “ کنترل و آزادی ” است . کنترل فی نفسه مانع آزادی فردی نیست . در حقیقت قضیه معکوس است ، زیرا وقتی شما یک مدیر اجرایی را که مسئول عملیات بخشهای زیادی از سازمان است به کار می گمارید و او قادر نیست که سیستم کنترل موثری را سازمان دهد ، اغلب متمایل به زورگویی و استبداد می‌شود (چون نگران و مضطرب است) . علت این است که به سبب نداشتن سیستم کنترل مناسبی که او را قادر سازد تا پیش از وارد آمدن هر خسارت جبران ناپذیر ، اشتباهات را کشف کند ، نمیتواند به زیر دستان خویش استقلال بیشتری بدهد .
به هر حل از مجموع مباحث مربوط به کنترل چنین استنباط می‌شود که کنترل مجموعه ای از مکانیزمهایی است که برای حفظ عملیات و بازده ها در چارچوب حدودی که از قبل تعیین شده است ، بکار میرود . کنترل به برقراری استانداردها ، اندازه گیری نتایج در برابر استانداردها و اقدامات اصلاحی میپردازد . اگر چه کنترل در همه سازمانها لازم است ، ولی در اعمال آن باید سعی نمود که از افراط پرهیز شود و از خطر کنترل بیش ازحددر سازمان باید آگاه بود . بنا براین در کنار سایر عوامل موثر در برقراری و اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد کارآمد کنترل نقش موثر خود را ایفا می کند .
بررسی اجمالی اهمیت ارزشیابی در کشورهای مختلف جهان نشان میدهد که ارزشیابی در طول تاریخ زندگی انسان همواره مطرح بوده است و مکاتب الهی به فراخور حال و زمان مسئله ارزشیابی را مورد عنایت قرار داده اند ، در مکتب حیات بخش اسلام ، با توجه به فراگیری ابعاد مختلف آن ، امر ارزشیابی مورد توجه خاص قرار گرفته و از ارزشیابی با اصطلاح محاسبه یاد شده است . از آیه شریفه 284 سورهمبارکه بقره استنباط می‌شود ، هر مسلمان باید واقف باشد که خداوند ، اعمال و افکار و آشکار و نهان او را مورد محاسبه و ارزشیابی قرار میدهد .
در این آیین حیات بخش امر ارزشیابی به عنوان یک امر مستمر ، مداوم و همگانی مورد توجه و تاکید قرار گرفته و بیشترین توجه و عنایت به « خود ارزشیابی » معطوف شده است . با این حال توجه جدی و سازمان یافته به این موضوع از پدیده های قرون اخیر است . اینکه در قرون اخیر در کشورهای پیشرفته پیشگامان انجام ارزشیابی های رسمی بوده اند ، خود میتواند دلیلی بر اهمیت موضوع باشد . قدمت ارزشیابی رسمی کارکنان در جوامع غربی به اواسط قرن 19 برمیگردد .
در کشورهای اروپایی چون آلمان غربی ، انگلستان ، فرانسه ، هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزشیابی بعنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است . بطوریکه اولین بار روانشناسان در ارتش آلمان در طول جنگ جهانی دوم و سپس در ارتش انگلستان برای تعیین میزان قابلیت افسران از مرکز ارزشیابی استفاده کردند . اما واژه مرکز ارزشیابی عمدتاً به اقداماتی اطلاق می‌شود که شرکت تلفن و تلگراف آمریکا ( AT & T ) بر اساس سنجش تواناییهای بالقوه صدها نفر از کارکنان خود به کار برد ، تا حدود قابلیت آنان را برای احراز مشاغل مدیریت بررسی نماید . در کشور انگلستان در سال 1942 هیاتهایی در نیروی دریایی برای مصاحبه و تعیین صلاحیت برای مشاغل مدیریت به وجود آمد و سپس به سایر نیروهای ارتش تعمیم یافت .
در همین زمان آزمونهای روان سنجی ( Psychometric ) توسعه یافت . فنون مصاحبه و آزمونهای روان سنجی ، روی هم رفته نتایج خوبی داشتند . در طول جنگ جهانی دوم در اثر تکنولوژی پیشرفتهای قابل توجهی به وجود آمد و برای غلبه بر محدودیتهای انسانی در استفاده از این فنون جدید ، افراد با شیوه های جدید علمی انتخاب میشدند . لذا علم روانشناسی نیز به دستاورد هایی نائل آمد .
در ایالت متحده آمریکا در سال 1883 تاکنون شیوه های استخدامی تازه به کار گرفته شده است . طی 30 سال گذشته روشهای ارزشیابی از ارزشیابی صفات و خصلتهای فردی به ارزشیابی عملکرد بر اساس هدفها و برنامه ها و خود ارزشیابی تمایل پیدا کرده است . با وجود این در همه کشورها شیوه های مختلف را میتوان مشاهده کرد . در بخش خصوصی آمریکا پیشرفتهای قابل توجهی در مورد مراکز ارزشیابی به عمل آمد در شرکت « AT & T » دستاوردهای ارزشمندی حاصل گردید ، و در طی تحقیقات وسیعی که در مدت 25 سال صورت گرفت ، این شرکت دریافت که مهارتها و تواناییهای زیر در افراد سنجیده میشوند :
1- مهارتهای اداری (Administrative Skills);
2- مهارتهای میان اشخاص ; (Interpersonal Skills)
3- توانایی فکری ; (Intellectual Ability)
4- ثبات و یکنواختی عملکرد ; (Stability Of Performance)
5- انگیزش کاری ; (Work _ Oriented Motivation)
6- علایق حرفه ای ; (Career _ Orientation)
7- وابستگی به دیگران ; (Dependency On Others)
در دهه های 1970 و 1980 استفاده از روش فوق رشد قابل توجهی یافت و در شرکتهای چند ملیتی رواج پیدا کرد . بعداً در شرکتهای فیلیپس ـ انگور ـ داچ ـ شل و زیمنس ادامه یافت . گسترش ارزشیابی تا آن حد بود که در سال 1989 محققان برآورد کردندکه 37 درصد شرکتهایی که بیش از 1000 کارمند داشته اند از مراکز ارزشیابی استفاده کرده و مدیران را بر آن اساس انتخاب نموده اند
در کشورهای آسیایی عمدتاً از شیوه های سنتی ارزشیابی که مبتنی بر خصوصیات ، ویژگیها ، خصلتهای فردی و شغلی است ، استفاده می‌شود . پاکستان نمونه ای از این کشورهاست که از نظر اداری و استخدامی دارای قوانین و مقررات مدون و نسبتاً قدیمی است ، پاره ای از این قوانین پس از جدا شدن پاکستان از هندوستان از قوانین قبلی هندوستان گرفته شده و بخش دیگری در سالهای پس از استقلالانجام می‌شود .
برای ارزشیابی هر کارمند جزوه ای شامل 12 برگ تدوین شده است . فرمهای ارزشیابی پاکستان که مجموعاً با روش سنتی استفاده از صفات و خصلتهای فردی تدوین گردیده ، آمیخته ای از چند روش و فن ارزشیابی است که شامل : روش استفاده از خصلتها به طور جداگانه ، روش انتخاب اجباری ، روش مقایسه ای و رتبه ای .
|
تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران
|
|
|
|
اهمیت ارزشیابی کارکنان به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد برای مدیران کشور از گذشته های دور شناخته شده است اما تا این اواخر به شکل سنتی و بدون استفاده از چارچوب و فرم خاصی که تنها مبتنی بر طرز تفکر و سلیقه های مدیران بوده بنحوی در ارتقاء، انتخاب ، تشویق و تقدیر ، جایگزینی و تعیین نیازهای آموزشی تاثیر گذار بوده است . لذا سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور با الگو برداری از کشورهای غربی در کنار طرحها و اقدامات خود و با هدف توسعه و رشد کیفی سازمانها و افزایش میزان انگیزش و بهره وری کارکنان در سال 1365 طرحی را برای ارزیابی عملکرد تهیه و به مرحله اجراء گذارد و طرح مزبور بعد از انجام اصلاحات لازم مجدداً در سال 1368 جهت اجراء به وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی ابلاغ گردید .
سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور طرح جاری ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت را در تاریخ 5/5/1372 به کلیه دستگاههای مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت ابلاغ نمود که مبتنی بر تکنیکهای «مدیریت بر مبنای هدف » و « مقیاس رتبه ای ترسیمی » بوده و از روش « مدیریت عملکرد » استفاده شده است . البته در کنار طرح مزبور بعضی از مؤسسات و شرکتهای خصوصی و دولتی طرحهایی را تهیه و اجراء مینمایند .
پیشینه تحقیقات انجام گرفته در ایران پیرامون ارزیابی عملکرد هر چند اندک است ، اما برخی از مهمترین آنها عبارتند از :
*« پژوهشی در زمینه ارزشیابی کارکنان دولت » این تحقیق توسط دکتر ناصر میرسپاسی در مورد ارزشیابی کارکنان دولت ، قبل از طرح ارزشیابی سازمان مدیریت و برنامه ریزی در سال 1368 صورت گرفته است . این تحقیق یک نظر سنجی از مدیرانی که در مرکز آموزش مدیریت دولتی آموزش میبینند ، صورت گرفته است . در این پژوهش ، به بررسی نظرات مدیران در ارتباط با اهداف ارزشیابی نحوه برگزاری مصاحبه های پایان دوره در ارزشیابی و ارزشیابان پرداخته است .
متن کامل در لینک زیر:
