قیمت سرور خرید سرور قیمت سرور اچ پی قیمت رم سرور قیمت هارد سرور قیمت لپ تاپ قیمت لب تاب قیمت نوت بوک قیمت لپ تاپ ایسوس قیمت لپ تاپ لنوو قیمت لپ تاپ اچ پی قیمت لپ تاپ ایسر قیمت سوئیچ سیسکو قیمت مودم دی لینک قیمت مودم تی پی لینک لپ تاپ قیمت مادربرد قیمت یو پی اس فروش یو پی اس قیمت پرینتر قیمت دوربین مداربسته قیمت پرینترهای اچ پی دوربین مداربسته قیمت گوشی موبایل قیمت پاوربانک قیمت گوشی سامسونگ قیمت هارد اکسترنال قیمت هارد اس اس دی قیمت فلش مموری قیمت باتری لپ تاپ
سفارش تبلیغ
صبا
صفحه اصلی پیام‌رسان پارسی بلاگ پست الکترونیک درباره اوقات شرعی

بعضی لینک ها اشتباه است     

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

           

95/5/27
9:25 ع

پایان نامه ارشد: بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت :

بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

 

تکه هایی از متن :برای ارزیابی عملکرد دلایل بسیار زیادی مطرح شده است که اثر بخشی سازمان را نیز در پی دارد . شماری از این دلایل عبارتند از :

1-    کمک به استقرار عدالت و توزیع عادلانه پاداشها و اعطای ترفیعات در سازمان

2-   کشف ظرفیت و استعداد کاری (حال و آینده) افراد واحدهای سازمانی

3-   برنامه ریزی منابع انسانی ، بخشی و سازمانی

4-   اطمینان بخشیدن به کارکنان در مورد رعایت استانداردها و اهداف سازمانی

5-   کشف نیازهای آموزشی افراد

6-   بهبود افراد با ارائه توصیه ها و اطلاعات لازم به آنها و شکل دادن به رفتار افراد از طریق پاداشها یا تنبیه ها.

7-   افزایش رضایت شغلی کارکنان از طریق شناسایی و درک نیازهای آنان [1]

 

بر این اساس هر سازمانی برای بقاورشد فرد علاوه براینکه باید بداند به کجا میرود و در چه زمانی میرود ، ناگزیر است عملکرد حقیقی و برنامه ریزی شده خود را مقایسه کند . عملکرد یک سازمان چیزی غیر از مجموع عملکرد بخشها ، قسمتها ، دایره ها و افراد نیست . منافع یک سازمان اقتضا می‎کند که هریک از افراد آن سازمان در هر زمان بطور مستمر در طول خدمت خود انگیزه هایی برای خدمت داشته باشند . برای این منظور لازم است که هر سازمان یک سیستم ارزیابی عملکرد برای خود ایجاد کرده و براساس آن افراد سازمان بطور آگاهانه و پیوسته ارزیابی شوند و در صورت لزوم فعالیتهای آنها اصلاح شود.

          در این ارتباط میتوان گفت یکی از ابزارهای ارزیابی عملکرد “ کنترل و آزادی ” است . کنترل فی نفسه مانع آزادی فردی نیست . در حقیقت قضیه معکوس است ، زیرا وقتی شما یک مدیر اجرایی را که مسئول عملیات بخشهای زیادی از سازمان است به کار می گمارید و او قادر نیست که سیستم کنترل موثری را سازمان دهد ، اغلب متمایل به زورگویی و استبداد می‎شود (چون نگران و مضطرب است) . علت این است که به سبب نداشتن سیستم کنترل مناسبی که او را قادر سازد تا پیش از وارد آمدن هر خسارت جبران ناپذیر ، اشتباهات را کشف کند ، نمی‎تواند به زیر دستان خویش استقلال بیشتری بدهد .

          به هر حل از مجموع مباحث مربوط به کنترل چنین استنباط می‎شود که کنترل مجموعه ای از مکانیزمهایی است که برای حفظ عملیات و بازده ها در چارچوب حدودی که از قبل تعیین شده است ، بکار میرود . کنترل به برقراری استانداردها ، اندازه گیری نتایج در برابر استانداردها و اقدامات اصلاحی میپردازد . اگر چه کنترل در همه سازمانها لازم است ، ولی در اعمال آن باید سعی نمود که از افراط پرهیز شود و از خطر کنترل بیش ازحددر سازمان باید آگاه بود . بنا براین در کنار سایر عوامل موثر در برقراری و اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد کارآمد کنترل نقش موثر خود را ایفا می کند [2] .

تاریخچه ارزشیابی در جهان

 

 

          بررسی اجمالی اهمیت ارزشیابی در کشورهای مختلف جهان نشان میدهد که ارزشیابی در طول تاریخ زندگی انسان همواره مطرح بوده است و مکاتب الهی به فراخور حال و زمان مسئله ارزشیابی را مورد عنایت قرار داده اند ، در مکتب حیات بخش اسلام ، با توجه به فراگیری ابعاد مختلف آن ، امر ارزشیابی مورد توجه خاص قرار گرفته و از ارزشیابی با اصطلاح محاسبه یاد شده است . از آیه شریفه 284 سورهمبارکه بقره استنباط می‎شود ، هر مسلمان باید واقف باشد که خداوند ، اعمال و افکار و آشکار و نهان او را مورد محاسبه و ارزشیابی قرار میدهد .

          در این آیین حیات بخش امر ارزشیابی به عنوان یک امر مستمر ، مداوم و همگانی مورد توجه و تاکید قرار گرفته و بیشترین توجه و عنایت به « خود ارزشیابی » معطوف شده است . با این حال توجه جدی و سازمان یافته به این موضوع از پدیده های قرون اخیر است . اینکه در قرون اخیر در کشورهای پیشرفته پیشگامان انجام ارزشیابی های رسمی بوده اند ، خود می‎تواند دلیلی بر اهمیت موضوع باشد . قدمت ارزشیابی رسمی کارکنان در جوامع غربی به اواسط قرن 19 برمی‎گردد .

          در کشورهای اروپایی چون آلمان غربی ، انگلستان ، فرانسه ، هلند و سوئد سالهاست مسئله ارزشیابی بعنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرار گرفته است . بطوریکه اولین بار روانشناسان در ارتش آلمان در طول جنگ جهانی دوم و سپس در ارتش انگلستان برای تعیین میزان قابلیت افسران از مرکز ارزشیابی استفاده کردند [3] . اما واژه مرکز ارزشیابی عمدتاً به اقداماتی اطلاق می‎شود که شرکت تلفن و تلگراف آمریکا ( AT & T ) بر اساس سنجش تواناییهای بالقوه صدها نفر از کارکنان خود به کار برد ، تا حدود قابلیت آنان را برای احراز مشاغل مدیریت بررسی نماید [4] . در کشور انگلستان در سال 1942 هیاتهایی در نیروی دریایی برای مصاحبه و تعیین صلاحیت برای مشاغل مدیریت به وجود آمد و سپس به سایر نیروهای ارتش تعمیم یافت [5] .   

          در همین زمان آزمونهای روان سنجی ( Psychometric ) توسعه یافت . فنون مصاحبه و آزمونهای روان سنجی ، روی هم رفته نتایج خوبی داشتند . در طول جنگ جهانی دوم در اثر تکنولوژی پیشرفتهای قابل توجهی به وجود آمد و برای غلبه بر محدودیتهای انسانی در استفاده از این فنون جدید ، افراد با شیوه های جدید علمی انتخاب میشدند . لذا علم روانشناسی نیز به دستاورد هایی نائل آمد .

          در ایالت متحده آمریکا در سال 1883 تاکنون شیوه های استخدامی تازه به کار گرفته شده است . طی 30 سال گذشته روشهای ارزشیابی از ارزشیابی صفات و خصلتهای فردی به ارزشیابی عملکرد بر اساس هدفها و برنامه ها و خود ارزشیابی تمایل پیدا کرده است . با وجود این در همه کشورها شیوه های مختلف را میتوان مشاهده کرد . در بخش خصوصی آمریکا پیشرفتهای قابل توجهی در مورد مراکز ارزشیابی به عمل آمد در شرکت « AT & T » دستاوردهای ارزشمندی حاصل گردید ، و در طی تحقیقات وسیعی که در مدت 25 سال صورت گرفت ، این شرکت دریافت که مهارتها و تواناییهای  زیر در افراد  سنجیده میشوند :

1-   مهارتهای اداری (Administrative Skills);

2-   مهارتهای میان اشخاص ; (Interpersonal Skills)

3-   توانایی فکری ; (Intellectual Ability)

4-   ثبات و یکنواختی عملکرد ; (Stability Of Performance)

5-   انگیزش کاری ; (Work _ Oriented Motivation)

6-   علایق حرفه ای ; (Career _ Orientation)

7-   وابستگی به دیگران ; (Dependency On Others)

در دهه های 1970 و 1980  استفاده از  روش  فوق رشد قابل توجهی یافت و در شرکتهای چند ملیتی رواج  پیدا کرد  . بعداً در شرکتهای  فیلیپس ـ انگور ـ داچ ـ شل و زیمنس ادامه یافت . گسترش ارزشیابی تا آن حد بود که در سال 1989 محققان برآورد کردندکه 37 درصد شرکتهایی که بیش از 1000 کارمند داشته اند از مراکز ارزشیابی استفاده کرده و مدیران را بر آن اساس انتخاب نموده اند1 .

          در کشورهای آسیایی عمدتاً از شیوه های سنتی ارزشیابی که مبتنی بر خصوصیات ، ویژگیها ، خصلتهای فردی و شغلی است ، استفاده می‎شود . پاکستان نمونه ای از این کشورهاست که از نظر اداری و استخدامی دارای قوانین و مقررات مدون و نسبتاً قدیمی است ، پاره ای از این قوانین پس از جدا شدن پاکستان از هندوستان از قوانین قبلی هندوستان گرفته شده و بخش دیگری در سالهای پس از استقلالانجام می‎شود .

 برای ارزشیابی هر کارمند جزوه ای شامل 12 برگ تدوین شده است . فرمهای ارزشیابی پاکستان که مجموعاً با روش سنتی استفاده از صفات و خصلتهای فردی تدوین گردیده ، آمیخته ای از چند روش و فن ارزشیابی است که شامل : روش استفاده از خصلتها به طور جداگانه ، روش انتخاب اجباری ، روش مقایسه ای و رتبه ای .

تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران

 

 

          اهمیت ارزشیابی کارکنان به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد برای مدیران کشور از گذشته های دور شناخته شده است اما تا این اواخر به شکل سنتی و بدون استفاده از چارچوب و فرم خاصی که تنها مبتنی بر طرز تفکر و سلیقه های مدیران بوده بنحوی در ارتقاء، انتخاب ، تشویق و تقدیر ، جایگزینی و تعیین نیازهای آموزشی تاثیر گذار بوده است . لذا سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور با الگو برداری از کشورهای غربی در کنار طرحها و اقدامات خود و با هدف توسعه و رشد کیفی سازمانها و افزایش میزان انگیزش و بهره وری کارکنان در سال 1365 طرحی را برای ارزیابی عملکرد تهیه و به مرحله اجراء گذارد و طرح مزبور بعد از انجام اصلاحات لازم مجدداً در سال 1368 جهت اجراء به وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی ابلاغ گردید [7] .

    سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور طرح جاری ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت را در تاریخ 5/5/1372 به کلیه دستگاههای مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت ابلاغ نمود که مبتنی بر تکنیکهای «مدیریت بر مبنای هدف » و « مقیاس رتبه ای ترسیمی » بوده و از روش « مدیریت عملکرد » استفاده شده است . البته در کنار طرح مزبور بعضی از مؤسسات و شرکتهای خصوصی و دولتی طرحهایی را تهیه و اجراء می‎نمایند [8] .

          پیشینه تحقیقات انجام گرفته در ایران پیرامون ارزیابی عملکرد هر چند اندک است ، اما برخی از مهمترین آنها عبارتند از :

          ‍*« پژوهشی در زمینه ارزشیابی کارکنان دولت » این تحقیق توسط دکتر ناصر میرسپاسی در مورد ارزشیابی کارکنان دولت ، قبل از طرح ارزشیابی سازمان مدیریت و برنامه ریزی در سال 1368 صورت گرفته است . این تحقیق یک نظر سنجی از مدیرانی که در مرکز آموزش مدیریت دولتی آموزش میبینند ، صورت گرفته است . در این پژوهش ، به بررسی نظرات مدیران در ارتباط با اهداف ارزشیابی نحوه برگزاری مصاحبه های پایان دوره در ارزشیابی و ارزشیابان پرداخته است[9] .



2- پیام مدیریت شماره 9 ، همان ماخذ

[2]- پیام مدیریت شماره 27 ، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، شهریور 78 .

1- Wayne F.Cascio ; “Managing  Human Resourcs “ ; New Yourk : Mc Graw – Hill Book ; 1995 ;P.216 .

2- Iain Ballantyne , Niqel Porah , “ Assessment & Development Centers “ ; London : Gower ; 1995 ; P.6 .

3- Cascio . Op . Cit ; PP . 216 – 220 .

1- Cascio , Op . Cit ., PP . 216 –220 .

 

[7] - “ دستور العمل اجرایی ارزشیابی کارکنان ” ، سازمان امور اداری و استخدامی کشور ، 1367 .

[8] - محمد علی حقیقی ـ حبیب اله رضایی ، “ بهره وری نیروی انسانی ارزشیابی عملکرد کارکنان ” ، انتشارات ترمه ، تهران ، 1376 ، ص 113 .

2- جمعی از اساتید مدیریت ، “ ارزشیابی عملکرد افراد “ ، تهران ، انتشارات مرکز مدیریت دولتی 1378 ، صفحه 3

متن کامل در لینک زیر:

دسترسی پایان نامه

پایان نامه ارشد: بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی



ترجمه از وردپرس به پارسی بلاگ توسط تیم پارسی بلاگ